LAB03 - JORNADA INTENSIVA: CERRAMOS A LAS TRES

JORNADA INTENSIVA: CERRAMOS A LAS TRES

Ahora con el Verano, muchas empresas, implantan la jornada intensiva, pero ¿pensamos que es voluntario o es obligatorio? ¿Pensamos que trabajamos menos horas?

El otro día, un familiar me dijo que su empresa durante los meses de julio y agosto hace jornada intensiva, y que tienes más días de jornada intensiva que el año pasado. ¿Por qué?

En un principio, pensamos que las empresas toman esta opción de manera voluntaria, que también puede ocurrir. Pero en la mayoría de los casos, la jornada intensiva no es más que la de adecuación del total de horas que se establece por Convenio Colectivo a lo largo de la jornada laboral de todo el año, es decir, que por Convenio se establece cuantas horas tienes que trabajar durante un año, y eso provoca que si trabajásemos 8 horas diarias (es decir las 40 horas a la semana que establece como promedio en cómputo anual el Estatuto de Trabajadores), superamos el total establecido al año.

Por ello, y aprovechando el periodo estival se reducen en número de horas de trabajo para que al final te cuadre con el total de horas al año.

Por ejemplo, si tu convenio dice que tienes que trabajar 1700 horas en el año, ya se pondrán de acuerdo los sindicatos y la patronal para que al final trabajes las 1700 horas. Si el año tiene, aproximadamente 223 jornadas de trabajo (quitando los 21 días naturales de vacaciones) a 8 horas de trabajo, supone  1784 horas. Es decir, supera en 84 horas el total. Si a eso le ponemos tres puentes, nos quedan 60 horas. A razón de quitar una hora al día, podríamos tener hasta 2 meses y medio de jornada intensiva. 

La verdad que después de todo esto surgen muchas dudas, como por ejemplo ¿que pasa si lo hacemos todos los años de manera voluntaria y en un año lo quita la empresa? ¿qué ocurre si mi empresa quiere hacerlo pero no viene establecido por Convenio? ¿afecta la jornada Intensiva a los contratos a tiempo parcial o reducción de jornada?.

Bienvenido

Bienvenidos.
Quiero comentar que la intención de este blog, es tan solo la de poder resolver aquellas pequeñas dudas que mis amigos y quien lo desee a nivel laboral. La de poder explicar de la manera más sencilla posible aquellas normas o leyes que vayan apareciendo. La de comentar desde mi opinión aquellas noticias relacionadas con el mundo laboral que pueden tener miles y miles de interpretaciones. Intentar explicar de manera muy básica noticias que vayan apareciendo.

Por supuesto, no quiero ser una consultoría, ya que ni soy abogado laboralista, ni graduado social. Tan solo desde mi puesto poder aclarar y ayudar a quienes tengan esas pequeñas dudas. Tengo muchos y buenos amigos (graduados sociales, abogados, etc....), que por supuesto, saben más que yo, y si pueden ayudar cuando sea necesario. 

He considerado este blog, como una buena base de datos de aquellas cuestiones que se vayan planteando, por supuesto sin ánimo de lucro.

Si alguien necesita cualquier aclaración o tenga alguna duda, puede ponerse en contacto conmigo cuando quiera.

Muchas gracias.
Tano

LAB02: ¿Tengo que pagar IRPF de la indemnización cuando me despide mi empresa?

¿Tengo que pagar IRPF de la indemnización cuando me despide mi empresa?

La semana pasada, un amigo, me llamó cuando estaba haciendo la Declaración de la Renta. Tenía una duda cuando apareció la cantidad que le habían pagado la empresa cuando lo despidieron. ¿tenía que haber pagado IRPF por la cantidad que me dieron por indemnización por despido?

Tenemos que considerar dos tipos de indemnizaciones, una es la indemnización por fin de contrato, que es aquella que nos pagan cuando tenemos un contrato temporal o contrato por obra y servicio, y normalmente en los convenios establecen una indemnización por días de trabajo o porcentaje de lo cotizado. En este caso siempre tenemos que pagar IRPF por esa cantidad que nos dan, es decir, hay que tributar por esa cantidad en el IRPF.

Y la otra indemnización, se trata de la indemnización que nos dan por despido, ya sea por despido improcedente como despido por causas objetivas. En este caso hay un límite de importe por el que no tenemos que pagar IRPF, es decir, que está exenta. Y ese límite es muy fácil: cuando la indemnización no supere los 180.000,00€ están exenta, es decir, no tenemos que pagar IRPF, y cuando supera esos 180.000,00€ de indemnización, solo tributa la cantidad que supere dicho importe.

-  “Pero no nos preocupemos el 99% de nosotros, según el Ministerio de Hacienda, que no llegamos a esa cantidad”.

Esto fue origen de la última redacción de las exenciones en el IRPF que se llevó a cabo mediante la Ley 26/2014, de 27 de noviembre. Por que hasta entonces la indemnización por despido (improcedente u objetivo) estaba exento de tributar en el IRPF.

Ahora bien, tenemos que tener cuidado cuando nos dan la indemnización por despido en nuestra empresa, ya que si no lo hacemos bien, pueden considerarlo pactado o por mutuo acuerdo, y ya si tendríamos que pagar impuestos (IRPF). Por lo tanto, para evitar esto lo mejor es llegar a un tribunal de arbitraje, es decir, al CEMAC (lo que antiguamente se llamaba “el hombre bueno” (ya explicaré en otra ocasión por que se llamaba así)) quedando claro que no es un pacto entre la empresa y el trabajador.

LAB01: Contratos - Convenios

En relación a una consulta realizada por un amigo, en el que nos preguntaba lo siguiente:

• ¿cuando se hace un contrato nuevo, puedo yo establecer el importe de lo que vaya a cobrar, siendo distinto a lo que establezca el convenio?

La respuesta, es en principio, NO.

Hay que tener en cuenta varias cosas. Cada contrato hay que especificar, a que convenio se acoge. Por ejemplo, en el contrato 401, Contrato de Trabajo Temporal por Obra y Servicio, en su cláusula número séptima, se debe especificar el convenio al cual se va a acoger. Por lo tanto, nos están dando la obligación de especificar su convenio.

Ahora bien, este convenio puede ser un Convenio Colectivo de Empresa, o bien un Convenio Sectorial, el cual a su vez puede ser estatal o no. 

Por lo tanto, no se puede establecer en el contrato ninguna cláusula donde se especifique que vaya a ganar menos que lo que dice el convenio. Es decir, los salarios mínimos hay que respetarlos. Se puede pactar un salario superior, pero nunca inferior.