Comienzo jornada de trabajo: 9:06 de la mañana

 

En muchas ocasiones hemos estado hablando de la conciliación familiar, de las distintas herramientas con las que pueden contar las empresas para que sus trabajadores vayan “felices” a su puesto de trabajo. Como es posible la idea de “trabajo para vivir y no vivo para trabajar”.

 

Os voy a pasar parte de una publicación emitida por Will Smale, de “Economía y Negocio, BBC”, titulada: “La exitosa empresa donde la jornada empieza a las 09:06 de la mañana (y ni un minuto antes), donde nos cuenta como un jefe, un alto directivo, con la intención de mejorar la productividad de su empresa sin menospreciar el tiempo de sus trabajadores, es puntera en el sector en el que se mueve. Como realizando algunos retoques y ajustes de horarios, tanto de entrada como de salida, reuniones e incluso desayunos, hacen que sus empleados mejoren y sea un ejemplo para otras compañías.

Con esto, se demuestra nuevamente, que los empresarios, tomando medidas, estudiando sus compañías y empleados, analizando las actividades que desarrollan, pueden hacer que la conciliación familiar se pueda llevar a cabo sin el perjuicio de la empresa.

“Parece una arbitrariedad: obligar a los empleados a comenzar el día con un grado de precisión tal que resulta difícil de justificar.

Y no hay muchas compañías en el mundo que lo hagan. Pero así lo decidió Pivotal Software.

Los empleados de las 20 oficinas que tiene esta empresa global en distintos países tienen que estar listos para empezar a trabajar a las 9:06 exactas.

A la hora señalada, repica una campana o suena el estruendo de un gong para que todos los empleados se congreguen en una reunión general, que dura entre cinco y diez minutos y a la que todos asisten de pie.

Luego, los programadores se sientan frente a sus pantallas y no hay más reuniones ni compromisos que los distraigan de su labor por el resto del día.

La rutina es el resultado de las evaluaciones del fundador y director ejecutivo de Pivotal, Rob Mee, quien quería volver la jornada laboral tan eficiente como fuera posible.

"Me di cuenta de que los programadores, si los dejas frente a sus equipos, pueden no ser productivos hasta las 10 de la mañana. Y si no han comido adecuadamente, a las 11 tendrán hambre y pararán para comer, con lo cual luego la tarde se les hará larguísima. No es muy eficiente", apunta Mee.

"Entonces pensamos, 'démosle a todos el desayuno'. Eso le da a la gente un incentivo para llegar aquí por la mañana".

Así, todos los empleados de la compañía, que se dedica a proveer servicios de desarrollo de sistemas, tienen desayuno gratis antes de empezar a trabajar a las 9:06.

Pero, ¿por qué seis minutos pasada la hora?

"Pensamos que si decíamos a las 9 los desarrolladores lo tomarían como una guía de referencia, 'bueno, si es las 9 voy a llegar un poco tarde'", señala Mee.

"Entonces evaluamos establecer las 9:05 como horario, pero eso es demasiado preciso y a los desarrolladores no les gusta 'sobre-optimizar', así que nos inclinamos por las 9:06. Y luego se volvió un dato gracioso de nuestra identidad corporativa".

Entrar a tiempo, salir a la hora

Con el final de la jornada los jefes de Pivotal también son estrictos: todo el personal tiene que estar fuera de la oficina a las 6 de la tarde en punto y nadie está autorizado a trabajar después del atardecer.

Mee explica sus razones: "Los programadores no pueden escribir códigos bien si están  cansados, así que no queremos que trabajen hasta tarde".

Mientras que la aproximación al horario de Pivotal puede parecer curiosa y un poco nerd, su negocio es en realidad uno de los más exitosos del rubro.

Valorada en US$2.800 millones, la empresa tiene entre sus inversores a Dell y Microsoft, al conglomerado General Electric y al gigante automotriz Ford.

Y se encarga de entrenar a los equipos de software de otras compañías, incluidas varias firmas de tecnología, en cómo programar mejor.

Así, si una compañía quiere que sus desarrolladores mejoren y suban los estándares, los mandan a un entrenamiento "de inmersión" en Pivotal, que suele durar tres meses.

Software ágil

Entre la vasta lista de clientes de la empresa se cuentan tambiénBMW, Mercedes-Benz, Lockheed Martin, la cadena NBC, Bloomberg, Orange, eBay, la aerolínea South West y hasta Twitter.

Incluso Google recurrió a Pivotal en sus primeras épocas, para pedir ayuda.

Para la compañía de Mee, el proceso es de doble vía: los programadores visitantes se asocian  los desarrolladores de la empresa, en pares, y escriben código a cuatro manos.

Según el director, para la empresa es clave enseñar el "desarrollo ágil del software". Esto es, software que pueda ser fácilmente modificado y adaptado y que es constantemente puesto a prueba para asegurar su buen funcionamiento.

"Nuestro objetivo es permitir que las compañías respondan más rápidamente a las disrupciones o los cambios en las necesidades de sus clientes", señala Mee.

En 2012, la compañía EMC, que se dedica a soluciones de almacenamiento de datos y ahora es parte de Dell, le hizo una oferta -en efectivo y por una suma nunca revelada- por su compañía.

Mee se podría haber retirado con lo que sacó de la venta, pero EMC le ofreció mantener la autonomía de Pivotal si seguía como director ejecutivo. Aceptó y allí sigue, aunque con un intervalo en el que dejó el cargo y con varios vaivenes en la compañía madre.

Mee no se arrepiente de haber entregado su empresa, más bien cree que fue una buena idea "quitarse muchas de esas presiones que uno carga", como por ejemplo el hecho de que su casa era la garantía para el alquiler de la oficina.

John Rymer, analista en temas de tecnología en la consultora Forrester, le dijo a la BBC que Pivotal sigue siendo un líder del mercado y un innovador en lo que ofrece.

En un informe que escribió hace unos meses, el experto indicó que el entrenamiento de inmersión que ofrece la firma es "efectivo para establecer nuevas habilidades, prácticas y normas culturales".

Y parte del secreto del éxito, cree el ejecutivo, es innovar en todos los terrenos, incluido el horario de las 9.06 y el descanso obligado una vez que el reloj da las 6.”

KAROSHI, TRABAJAR HASTA MORIR

KAROSHI, una palabra japonesa con la que no quisieras cruzarte

¿Sabéis que es realmente posible morirse por exceso de trabajo? Morir por trabajar demasiadas horas tiene un nombre en Japón, “Karoshi”. En China se denomina “Gnalosi” y en Corea del Sur “Gwarosa”. Son países que encabezan los primeros puestos de la lista de fallecimientos de trabajadores por excesos laborales.

El pasado lunes 24 de octubre, apareció un artículo en el Diario Sur, titulado “Morir por exceso de trabajo, una lacra que persiste en Japón”, en el que nos hablaba del suicidio de una empleada de 24 años que no podía soportar las largas horas de trabajo.

Esta empleada, tras graduarse en la Universidad de Tokio, y después de siete meses, se suicidó saltando por el balcón del edificio de la compañía. Una inspección de trabajo certificó que llegó a trabajar 105 horas extras en el mes anterior a su muerte y que tuvo jornadas de hasta 20 horas diarias.

Al parecer este tipo de muertes es una lacra en Japón, que está reconocida por la Sanidad nipona desde 1987 y que supone alrededor del 9% de las muertes por suicidio que se registran en este país. La primera muerte reconocida bajo “karoshi” se produjo en 1969 cuando un trabajador murió por paro cardíaco con 29 años de edad.

El problema que este tipo de jornadas de trabajo es una práctica habitual en este país. El 23% de las compañías japonesas reconocen que sus trabajadores pueden llegar a trabajar más de 80 horas extras al mes.

Según explica Syroso Yamada, profesor de Derecho Laboral de la Universidad de Chuo de Tokio, “tradicionalmente en Japón el trabajo no se ha entendido como una carga sino como una virtud. Además todavía existe la idea de que la lealtad a la empresa es la total dedicación al trabajo, fuera de horario e incluso los fines de semana”.

En Japón, China o Corea del Sur el exceso de trabajo no tiene nada que ver con una adicción. En estos países la mayoría de los trabajadores cree que entre sus obligaciones se incluye realizar muchas más horas de las 40 que marca el reglamento laboral. Muchos empleados jóvenes se sienten incómodos si se van de la oficina antes que sus jefes.

No obstante, el “karoshi” no solo se ve en el país asiático. La revista “Muy Interesante”, en su artículo “¿Qué es el fenómeno karoshi?,  nos informó que el 8% de los trabajadores españoles, según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), dedican más de 12 horas diarias a su profesión. Y que existen muertes relacionadas con el exceso de trabajo.

El ranking mundial de horas extras lo tiene México. Y en el 2015, el trabajador promedio japonés trabajó menos horas que el estadounidense.

El periódico “La Vanguardia”, publicó en agosto de este año, el artículo “Trabajar hasta morir”. En el mismo, la profesora de Psiquiatría en la Universidad Complutense de Madrid y presidenta de la Fundación Juan José López-Ibar, María Inés López, nos decía tras preguntarle que si alguien puede morir por trabajar demasiado. “Está claro que sí”; “alargar horas y horas la jornada laboral aumenta el estrés y eso pasa factura a la tensión arterial”.

Entre los síntomas de este exceso de trabajo y una adicción al mismo están la ansiedad, la incapacidad para desconectar en el tiempo libre o las vacaciones, sentimiento de culpabilidad cuando no se trabaja, etc… Estos síntomas pueden ir más allá e incluso confundirse. Hay quien padece dificultades para dormir, problemas gastrointestinales y habituales dolores de cabeza.

En el periódico digital BBC Capital, a principios de este mes de octubre, nos establece cuales son las causas del karoshi. Nos comenta, que aunque parezca mentira, la causa puede estar en el tiempo que pasas en la oficina.

Al analizar los hábitos y salud de más de 600.000 personas, un grupo de investigadores encontró que aquellos que trabajaron 55 horas a la semana (es decir, 60 horas extras aproximadamente al mes), tenían un tercio más de probabilidad de sufrir un infarto que aquellos que trabajaron menos de 40 horas.

Diversos estudios coinciden que el exceso de trabajo continuado pasa factura psicológica y física. Estrés, depresión, enfermedades cardíacas o lesiones en las espaldas son los males más comunes.

En definitiva, la expresión “matarse a trabajar”, utilizada por nosotros para definir una dura jornada laboral, adquiere su significado más literal.

Cayetano Alcalá

CONCILIACION FAMILIAR……POR IMPERATIVO LEGAL

Hace unos días, estuvimos leyendo un artículo de la Editorial Wolkers Kluwer España, titulado “Conciliar esta de moda”. En él, se nos indicaba como la sociedad y el trabajo están cambiando de prioridades, y que uno de los aspectos más rápidamente asimilados como prioritarios ha sido la necesidad de dedicar más tiempo a la vida personal y familiar y encontrar una mejor forma de compaginarla con la profesional.

“En no demasiados años hemos pasado a una situación en la que el disfrute de los diferentes permisos destinados a conciliar se ha normalizado y, tanto la realidad social como la normativa, han ayudado a cambiar la mentalidad.”

Pero en realidad, quien ha contribuido a esta “conciliación familiar” ha sido directamente la normativa establecida.

Vamos a repasar, gracias a este artículo de la Editorial Wolkers Kluwer, de manera resumida, cuáles son estos “permisos laborales” relacionados con la conciliación y que puede ser que muchos no conozcamos, y como he comentado antes, viene establecidos por leyes, Decretos y demás, que ahora no vamos a mencionar, pero que si alguien está interesado, no hay problemas en aclararlos.

Tenemos que clasificarlos en RETRIBUIDOS y NO RETRIBUIDOS.

RETRIBUIDOS

1.- Riesgo durante el embarazo: se trata cuando la mujer trabajadora embarazada deba cambiar de puesto de trabajo por otro compatible con su estado, porque las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en su salud o la del feto y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, pero ello no sea posible o al menos no razonablemente exigible. Para ello se suspende el contrato de trabajo con derecho a percibir una prestación económica del 100% de la base reguladora.

2.- Asistencia a exámenes prenatales y Técnicas de preparación al parto: Es el permiso retribuido que tienen las trabajadoras para ausentarse del trabajo poder realizar estas técnicas de preparación, por el tiempo indispensable y previo aviso al empresario y justificación.

3.- Asistencia a sesiones e informes para idoneidad en caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.  En este caso, los trabajadores, tanto ellos como ellas, tienen derecho a ausentarse del trabajo para asistir a las preceptivas sesiones de información y preparación y para realizar los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, por el tiempo indispensable y previo aviso al empresario y justificado.

4.- Maternidad. Este es el permiso más conocido y por supuesto el que la mayoría de las trabajadoras cogen. Se trata del permiso para disfrutar de la maternidad, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento familiar no inferior a un año de menor de 6 años o discapacitado, durante 16 semanas, ampliables en dos más por cada hijo si es parto múltiple.

Además, ya sabemos que la madre puede distribuir ese tiempo entre los dos progenitores, si bien en caso de parto, las primeras seis semanas debe disfrutarlas ella de forma obligatoria. También hay que saber, que si la madre fallece el permiso corresponde al otro progenitor, e incluso el permiso existe aún falleciendo el hijo.

5.- Paternidad Este es el permiso concedido a los trabajadores, para disfrutar de la paternidad por nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento familiar durante 13 días. En este caso, hay que tener   claro que a estos 13 días hay que sumarles, por convenio o Estatuto de Trabajadores en caso de no existir convenio, los días que se conceden por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento familiar.

6.- Hijos prematuros u hospitalizados tras el parto. En este caso la suspensión de la maternidad puede ampliarse en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de 13 semanas más en el caso de que sea hospitalización. Además, la madre o el padre tienen derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.

7.- Lactancia. Los trabajadores tienen derecho a ausentarse una hora diaria del trabajo para la lactancia del menos hasta que cumpla 9 meses. Hora que pueden dividir en dos fracciones, sustituir por una reducción de jornada de media hora o acumular en jornadas completas, y cuya duración se incrementa proporcionalmente en caso de partos múltiples. Puede disfrutarlo tanto el padre como la madre, pero solo uno de ellos si ambos trabajan.

8.- Riesgo durante la lactancia. Cuando la mujer trabajadora por esta causa deba cambiar de puesto de trabajo por uno compatible con su estado, y si no es posible, se puede suspender el contrato de trabajo con derecho a percibir una prestación económica del 100% de la base reguladora hasta que el menor cumpla 9 meses.

9.- Derecho a vacaciones fuera de los periodos de suspensión. Cuando las vacaciones fijadas en el calendario establecido en la empresa coincida con una incapacidad temporal derivada de embarazo, parto o lactancia natural o con la suspensión del contrato por maternidad o paternidad, se mantiene el derecho a las vacaciones al finalizar la suspensión, aunque haya terminado el año natural.

NO RETRIBUIDOS

1.- Hijos prematuros u hospitalizados tras el parto. En caso de que un hijo nazca prematuro o deba permanecer hospitalizado tras el parto, además de los permisos retribuidos indicados antes, la madre o el padre tienen derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.

2.- Cuidado de menores y discapacitados (guarda legal) o cuidado de familiares. Se puede reducir la jornada de trabajo diaria entre un 1/8 y ½, con la disminución proporcional del salario, por guarda legal para el cuidado directo algún menor de 12 años, o de persona discapacitada, o de familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, que no desempeñe actividad retribuida.

3.- Cuidado de menor con cáncer o enfermedad grave. El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente puede reducir al menos al mitad de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, para el cuidado de menor a su cargo que tenga cáncer u otra enfermedad grave durante su hospitalización y tratamiento.

En definitiva son permisos establecidos por ley, y como tal, existe un procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente, en el que el trabajador o trabajadora tiene 20 días a contar desde la negativa del empresario a realizar la demanda. Casi instantáneamente se realiza la admisión de la misma y hay un plazo para la administración de 5 días para el acto del juicio y a continuación en menos de 3 días tiene que haber sentencia.

Aún queda mucho camino por recorrer, principalmente en cuanto horarios de trabajo, flexibilidad de jornada, etc…, pero incluso con esos permisos que tenemos, ¿somos capaces de cogernos algún permiso? Creo que muchas veces, por necesidad.

Cayetano Alcalá

YA LLEGAN LAS VACACIONES….¿CONOCES BIEN TUS DERECHOS Y OBLIGACIONES?

YA LLEGAN LAS VACACIONES….¿CONOCES BIEN TUS DERECHOS Y OBLIGACIONES?

Cuando llegan estas fechas, todos o la mayoría, estamos pensando en las vacaciones. Muchas veces, sabemos realmente lo que nos corresponde, pero ¿conocemos realmente nuestros derechos?, e incluso ¿sabemos que tenemos también unas obligaciones?

 Hace unos días, estuve leyendo un artículo de la Redacción de Wolters Kluwer, donde aparecía una serie de puntos a tener en cuenta a la hora de establecer nuestras vacaciones. Vamos a intentar desglosarlos.

Antes de nada, y lo primero que tenemos que saber es que cada convenio colectivo puede marcar unas pautas distintas en relación a las vacaciones. Por ejemplo, existen convenios en los que el cómputo de días de vacaciones se tienen en cuenta en función a días naturales, en cambio otros lo hacen teniendo en cuenta días laborales, e incluso estableciendo días naturales se fijan días hábiles. Y cuando no se especifica nada en dichos convenios, hay que tener en cuenta si se especifica algo en el contrato de trabajo individual, y el último paso sería el Estatuto de Trabajadores, el cual marca treinta días naturales.

Una cosa clara que tenemos que saber es que el periodo de vacaciones anuales es retribuido, es decir, que nos la tienen que pagar (estando de vacaciones, la empresa tiene la obligación de pagarte como si estuvieras trabajando) y que no pueden ser sustituibles por compensación económica (no se puede pactar el pago de las vacaciones no disfrutadas)

Por supuesto, si el trabajador presta sus servicios durante un periodo inferior al año, tiene derecho a la parte proporcional de vacaciones.

Por otro lado, las vacaciones, como norma general, no pueden empezar ni en día festivo ni en día inhábil. Incluso existen convenios que no pueden empezar en viernes.

Pero, ¿cómo y cuando se disfrutan?. Las vacaciones deben fijarse de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, y siempre teniendo en cuenta lo establecido en el convenio colectivo.

Como norma y costumbre, se suele hacer que la mitad de las vacaciones sean escogidas por el trabajador y la otra mitad por la empresa. Ahora bien, la empresa puede establecer el periodo de vacaciones en función a su producción o necesidades que la actividad implique, incluso existen muchas sentencias a favor de la empresa cuando ésta puede demostrar el motivo del porque de unas fechas u otras.

Se debe establecer un calendario de vacaciones por empresa y se debe comunicar, en ambos casos (tanto por la empresa como por el trabajador) con dos meses de antelación (Estatuto de los Trabajadores art. 38.2)

¿Qué ocurre en caso de desacuerdo entre las partes? Se tendrá que acudir al Juzgado de lo Social para que fije la fecha de disfrute. El procedimiento será sumario y preferente y contra la sentencia no cabe recurso, es decir, que se hará lo que la Sentencia del Juzgado indique. Esto viene recogido en el mismo artículo anteriormente mencionado.

Alguno pensará que desde que se denuncia hasta que el Juzgado establezca sentencia tardará. El procedimiento es el siguiente:

1. La empresa y el trabajador lo tiene que comunicar, el periodo de vacaciones con dos meses de antelación.
2. En caso de no acuerdo, entre el trabajador y empresario, el trabajador o empresa tienen 20 días a contar desde el conocimiento de la fija fijada para demandarlo.
3. Por supuesto existe Admisión de la demanda.
4. Hay un plazo de 5 días para que el Letrado de la Administración de Justicia establezca Acto de Juicio.
5. Una vez celebrado el Juicio, tiene tres días para establecer Sentencia, y como se ha dicho antes es NO RECURRIBLE.

¿Qué ocurre si me despiden y no he disfrutado de ellas? En este caso, si no se disfrutan, el trabajador debe ser compensado económicamente en el finiquito por los días no disfrutados.

¿Qué ocurre si no las he cogido dentro del año natural? En principio, deben disfrutarse dentro del año, si no caducan. A no ser que exista un acuerdo entre el trabajador y la empresa para poder disfrutarlas al año siguiente.

Tal y como hemos dicho antes, es NULO el pacto para compensar económicamente las vacaciones no disfrutadas.

¿Qué ocurre si caígo enfermo justo cuando iba a disfrutarlas? En este caso se disfrutarían al finalizar el periodo de baja por enfermedad (ya sea profesional o natural), es decir, no las perdería. Incluso, en este caso, existe la excepción a la pregunta anterior, es decir, si finaliza el año natural sin haber disfrutado de las vacaciones, ya que se encontraba enfermo con una incapacidad temporal, el trabajador disfrutará de sus vacaciones correspondientes independientemente que esté en el año siguiente. En este caso, existen un límite para poder disfrutarlas al finalizar su incapacidad temporal (por enfermedad común o profesional) de 18 meses desde el final del año en que se originó las vacaciones, y no tiene límite cuando la incapacidad temporal se derive de embarazo, parto, lactancia natural, maternidad, adopción o guarda por adopción o acogimiento (E.T. art. 38.3)

¿Puedo renunciar a ellas? NO. Es obligado que el trabajador disfrute de su periodo de vacaciones. Incluso, si el trabajador trabajase para otro empresario durante su periodo de vacaciones tendría que devolver las cantidades percibidas en concepto de vacaciones retribuidas. La naturaleza de las vacaciones está en procurar lo que se denomina “descanso reparador”.

Tampoco las empresas pueden establecer sanciones de reducción del tiempo de vacaciones.

¿Cómo se pagan?. Existen dos sentencias muy recientes del Tribunal Superior de 16 de junio de 2016, en el que la retribución del periodo de vacaciones anuales debe incluir todos los conceptos retributivos ordinarios, y solo cabe excluir los extraordinarios o que supongan doble pago. Por lo tanto, los conceptos como el de comisiones y/o incentivos a la producción, variables y percibidos con cierta habitualidad por el trabajador, o como los complementos de carrera comercial y disponibilidad, fijos y obligatorios, deben ser incluidos en la retribución normal o media a percibir durante sus vacaciones. Quedarían fueran los bonus de devengo anual en función de objetivos ya que se consideran concepto extraordinario.

¿Puede denegar la empresa el disfrute de las vacaciones acordadas cuando llega la fecha pactada? SI. La empresa puede denegar el disfrute de las vacaciones en caso de poder demostrar algún hecho extraordinario que pueda afectar a la productividad o viabilidad de la misma. Ahora bien, no puede hacerlo de forma abusiva y sorpresiva el día anterior a su disfrute.

Como hemos podido comprobar, existen derechos y obligaciones para establecer el periodo de vacaciones, tanto para la empresa como para el trabajador.

Lo importante es siempre llegar a un acuerdo y poder disfrutarlas. Por cierto ¿tienes ya tus fechas de vacaciones?

Cayetano Alcalá

¿SABES QUE ES UN SUBEMPLEADO?

LOS SUBEMPLEADOS.

Se denominan “subempleados” a aquellos que tienen la edad y están en disposición de ocupar un puesto de trabajo a tiempo completo pero que sin embargo no tienen acceso a él y tienen que conformarse con uno a tiempo parcial, tradicionalmente peor remunerado.

España ya sobrepasa el millón y medio de subempleados.

Tenemos que diferenciar a estos trabajadores, de aquellas personas que pueden buscar trabajo y no lo hacen en este momento (estudiantes) y de aquellos que querrían encontrar un trabajo, pero que directamente han abandonado ante las dificultades para encontrarlo.

El pasado jueves, apareció en el Diario “Cinco Días”, el siguiente artículo: “Crece el número de subempleados en España hasta sobrepasar el millón y medio”.  En él indicaba que España ocupa “una posición de privilegio” frente al resto de socios europeos reflejando el deterioro experimentado por el mercado de trabajo en los seis años de crisis.

Desde 2008 hasta la fecha actual, la cifra de estos trabajadores, ha sido incrementada en un 87,1%, es decir, de pasar de 814.000 trabajadores a tener actualmente 1,52 millones de subempleados en España.

Según la estadística de la Comisión Europea, el 54% de los trabajadores españoles a tiempo parcial se consideran subempleados, y un 8,6% de los ocupados a tiempo completo.

¿Cuál crees que es la explicación a este incremento de subempleados? No hay que ser muy lince para saber que el avance sin precedentes del paro de larga duración (lo que se considera dos años seguidos sin trabajo) es lo que ha llevado a trabajadores a esta situación. Hay que tener en cuenta que el 44% de desempleados en España, casi la mitad, llevan dos o más años buscando empleo y no lo encuentran. Por lo tanto, la expulsión del mercado de trabajo o la necesidad de ingresos habría llevado a muchos parados a aceptar ofertas que antes habrían rechazado al considerarlas inadecuadas.

Si nos comparamos con Europa, y viendo los datos de la estadística de la Comisión Europea, nos situamos en segunda posición, por detrás de Chipre (9,3% de subempleados del total de los ocupados), y por delante de Grecia (6,8%). Y del total de trabajadores a tiempo parcial (os recuerdo que representa en España el 54%), representamos el tercer porcentaje más elevado, tan solo por detrás de Chipre (71%) y Grecia (73%)….. “una posición privilegiada”.

 Cayetano Alcalá

Tercer Espacio & Coworking, otra manera de trabajar

Tercer Espacio & Coworking, otra manera de trabajar

 

En el boletín digital “Cart@ de Personal”, leí hace unos días un artículo llamado: ”Casa, trabajo… y tercer espacio”.

Al principio me llamó la atención ya que pensaba que se trataba de “otro espacio” además de la casa y el trabajo, para trabajar. Imagino que como muchos de vosotros habrán pensado, no tenemos suficiente con el trabajo en la oficina e incluso tener que llevarnos trabajo a casa para que ahora vengan a decirnos que se trabaje en el “tercer espacio”.

 

Ya leyendo con más detenimiento, pude comprobar que se trata de otro espacio que utilizan muchas empresas, dentro del horario laboral, y fuera de la oficina tradicional, más informal y acogedor.

 

Se intenta:

• Fomentar la creatividad. Al ser un lugar cómodo, agradable, se crea una atmósfera inspiradora que estimula la creatividad.
• Mejorar la motivación de los empleados. Resultará estimulante y mejora el bienestar y productividad.
• Lograr un espacio que estimulará el trabajo en equipo. Facilita la colaboración entre áreas de la empresa, dotado por herramientas necesarias para desarrollar sus tareas.

Pensándolo así, me parece muy buena idea. Ya hemos visto en alguna ocasión como empresas multinacionales tienen dentro del “edificio de la compañía” lugares de este estilo.

Lo que se persigue es convertir la oficina en un lugar estimulante para que los empleados cumplan los objetivos, sean más productivos, en un buen ambiente laboral.

 

Relacionado con este tema, hace ya un año, conocí el término “COWORKING”. Fue a través de una entrevista que le hicieron BCNewt de Barcelona al creador de este concepto, Bradley Neuberg.

 

Al parecer, se trata de uno de los movimientos más revolucionarios dentro de las formas de hacer trabajo hoy día. Y se define como una forma de trabajo que permite a profesionales independientes, emprendedores y PYMES de diferentes sectores, compartir un mismo espacio de trabajo, tanto físico como virtual, para desarrollar sus proyectos profesionales de manera independiente, a la vez que fomenta proyectos conjuntos. La palabra viene de “cotrabajo” – coworking.  En definitiva permite compartir oficina y equipamientos. (Wikipedia).

 

La relación entre “Tercer espacio” y “Coworking”, es la de crear un espacio de negocio común, informal y agradable, con suficientes medios tecnológicos para el desarrollo del trabajo, de diferentes áreas o negocios. Y la diferencia es que el “tercer espacio” es dentro de la misma compañía y distintos departamentos, y el “coworking” son distintas compañías o negocios, un espacio de trabajo compartido.

 

¿Crees que tu empresa podría enfocar parte de tu horario a este tipo de herramientas? Si lo piensas, en muchas ocasiones ya lo estamos haciendo. ¿No nos hemos puesto a hablar durante el tiempo del desayuno de manera informal de alguna cuestión del trabajo? ¿Has comprobado que el dialogo es más coloquial e informal que si lo hicieras en la oficina?

 

 

 

 

MILLENNIALS – LA NUEVA GENERACIÓN DE TRABAJADORES

MILLENNIALS – LA NUEVA GENERACIÓN DE TRABAJADORES

¿Saben las empresas de hoy retener a los jóvenes trabajadores? ¿Saben atraer a los Millennials?

Hace unos días, leí un artículo firmado por Paulina Santibánez en el digital “soyentrepeneur.com” llamándome la atención su título, “10 razones por las que renuncian los millennials”.

Para el que no sepa muy bien de lo que estoy hablando, los Millennials o Generación Y, fue un término utilizado por primera vez en la editorial de agosto de 1993 de la revista “Ad Age” para describir a los adolescentes nacidos desde los comienzos de la década de los 80´s hasta el 2000, definiéndolos como diferentes a los de la Generación X. Dicho término hace referenica a la generación que se hizo mayor de edad con la entrada del nuevo milenio. La periodista Leslie Kwoh, dijo en un artículo que “son criticados por ser impacientes, malcriados y sobre todo, por tener un título académico”

Pues bien, a esta generación propositiva, actualizada y llena de vida, considerados por ser cien por ciento digitales, conectados con todo el mundo, consumidores informados y exigentes, sociables y colaborativos, autosuficientes, innovadores y creativos,  cuesta un montón retener en un empleo.

Ya en un artículo firmado en septiembre de 2014 por Ivonne Vargas de CNNExpansión - México, nos decía que el tiempo ideal para permanecer en un trabajo para los jóvenes es 13 a 18 meses, según la encuesta “la empresa de los sueños de los jóvenes 2014”.

Según el departamento de EE.UU., un joven cambiará de empleo cerca de 15 veces antes de los 38 años en este país.

¿Cuál es el motivo? fundamentalmente es que cuando los millennials dejan de sentir que su empleo es un reto y que tienen el control de su trabajo, lo dejan y se llevarán consigo todo el talento adquirido. Es por ello que las grandes empresas como Google y Hootsuite son más innovadoras y exitosas, ya que son impulsadas por las ideas y el trabajo de estos jóvenes. Estas empresas descubren todo lo que pueden ahorrar fidelizando a sus empleados de esta generación.

Los Millennials deben de sentir en su empleo que hacen algo diferente. Los trabajos mecánicos, repetitivos y poco relevantes los frustrará en cuestión de meses.

Que no haya un ambiente laboral rígido, un jefe flexible e inspirador, con un equipo de trabajo diverso y  la menor cantidad de procesos burocráticos son las condiciones para crear un buen ambiente laboral.

Deben recibir un trato humano, no realizar un trabajo mecánico, tiene que haber flexibilidad, que exista equilibrio entre vida-empleo, con posibilidad de crecimiento y donde los valores de la empresa, en cuanto a responsabilidad social sea clara. Como dicen “no se pondrán la camiseta si la empresa no lleva a cabo acciones de responsabilidad social o que no es coherente con sus valores y prácticas”.

Como comentó en el artículo de CNNExpansión, Noriega Martínez, estos jóvenes, si no encuentran lo que hemos definido antes, están en la empresa “solo para ganar ciertas tablas, pero a la primera que vean algo mejor renuncian”.

El problema no lo tenemos ahora, ya que suponen solo el 35% de la fuerza laboral en el mundo. El problema será dentro de unos años cuando supongan el 75% . Y en España, sin embargo, seguimos hablando de “generación perdida”.

Curioso fue cuando el año 2012, en un periódico digital español, realizaron un artículo titulado: “Millennials: la generación malcriada que quiere cambiar el mundo”. Dicho artículo los mencionó como “los menores de 30 años, egocéntricos, muy listos y preparados académicamente que nacieron bajo el paraguas de la prosperidad económica”. Pues sí, muy listos y preparados académicamente.

¿Crees que es hora de empezar a escucharlos?

Esto esta genial, pero la realidad es muy distinta. Por desgracia, en los tiempos en los que estamos, no creo que ni los jóvenes ni los menos jóvenes tengamos ni la oportunidad de poder cambiar.