Hace
unos días, estuvimos leyendo un artículo de la Editorial Wolkers
Kluwer
“En
no demasiados años hemos pasado a una situación en la que el disfrute de los
diferentes permisos destinados a conciliar se ha normalizado y, tanto la
realidad social como la normativa, han ayudado a cambiar la mentalidad.”
Pero
en realidad, quien ha contribuido a esta “conciliación familiar” ha sido directamente
la normativa establecida.
Vamos
a repasar, gracias a este artículo de la Editorial Wolkers
Kluwer, de manera resumida, cuáles son estos “permisos laborales” relacionados
con la conciliación y que puede ser que muchos no conozcamos, y como he comentado
antes, viene establecidos por leyes, Decretos y demás, que ahora no vamos a mencionar, pero que si alguien está
interesado, no hay problemas en aclararlos.
Tenemos
que clasificarlos en RETRIBUIDOS y NO RETRIBUIDOS.
RETRIBUIDOS
1.-
Riesgo durante el embarazo: se trata
cuando la mujer trabajadora embarazada deba cambiar de puesto de trabajo por
otro compatible con su estado, porque las condiciones de trabajo pudieran
influir negativamente en su salud o la del feto y así lo certifiquen los
Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social
o de las Mutuas, pero ello no sea posible o al menos no razonablemente
exigible. Para ello se suspende el contrato de trabajo con derecho a percibir
una prestación económica del 100% de la base reguladora.
2.-
Asistencia a exámenes prenatales y Técnicas de preparación al parto: Es el permiso retribuido que tienen las trabajadoras
para ausentarse del trabajo poder realizar estas técnicas de preparación, por
el tiempo indispensable y previo aviso al empresario y justificación.
3.-
Asistencia a sesiones e informes para idoneidad en caso de adopción, guarda con
fines de adopción o acogimiento. En este caso,
los trabajadores, tanto ellos como ellas, tienen derecho a ausentarse del
trabajo para asistir a las preceptivas sesiones de información y preparación y
para realizar los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la
declaración de idoneidad en los casos de adopción, guarda con fines de adopción
o acogimiento, por el tiempo indispensable y previo aviso al empresario y
justificado.
4.-
Maternidad. Este es el permiso más
conocido y por supuesto el que la mayoría de las trabajadoras cogen. Se trata
del permiso para disfrutar de la maternidad, adopción, guarda con fines de
adopción y acogimiento familiar no inferior a un año de menor de 6 años o
discapacitado, durante 16 semanas, ampliables en dos más por cada hijo si es
parto múltiple.
Además,
ya sabemos que la madre puede distribuir ese tiempo entre los dos progenitores,
si bien en caso de parto, las primeras seis semanas debe disfrutarlas ella de
forma obligatoria. También hay que saber, que si la madre fallece el permiso
corresponde al otro progenitor, e incluso el permiso existe aún falleciendo el
hijo.
5.-
Paternidad Este es el permiso
concedido a los trabajadores, para disfrutar de la paternidad por nacimiento de
hijo, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento familiar durante 13
días. En este caso, hay que tener claro
que a estos 13 días hay que sumarles, por convenio o Estatuto de Trabajadores
en caso de no existir convenio, los días que se conceden por nacimiento,
adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento familiar.
6.-
Hijos prematuros u hospitalizados tras el parto. En este caso la suspensión de la maternidad puede
ampliarse en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un
máximo de 13 semanas más en el caso de que sea hospitalización. Además, la
madre o el padre tienen derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.
7.-
Lactancia. Los trabajadores tienen
derecho a ausentarse una hora diaria del trabajo para la lactancia del menos
hasta que cumpla 9 meses. Hora que pueden dividir en dos fracciones, sustituir
por una reducción de jornada de media hora o acumular en jornadas completas, y cuya
duración se incrementa proporcionalmente en caso de partos múltiples. Puede
disfrutarlo tanto el padre como la madre, pero solo uno de ellos si ambos
trabajan.
8.-
Riesgo durante la
lactancia. Cuando la mujer trabajadora por esta
causa deba cambiar de puesto de trabajo por uno compatible con su estado, y si
no es posible, se puede suspender el contrato de trabajo con derecho a percibir
una prestación económica del 100% de la base reguladora hasta que el menor
cumpla 9 meses.
9.-
Derecho a vacaciones fuera de los periodos de suspensión. Cuando las vacaciones fijadas en el calendario
establecido en la empresa coincida con una incapacidad temporal derivada de
embarazo, parto o lactancia natural o con la suspensión del contrato por
maternidad o paternidad, se mantiene el derecho a las vacaciones al finalizar
la suspensión, aunque haya terminado el año natural.
NO
RETRIBUIDOS
1.-
Hijos prematuros u hospitalizados tras el parto. En caso de que un hijo nazca prematuro o deba
permanecer hospitalizado tras el parto, además de los permisos retribuidos
indicados antes, la madre o el padre tienen derecho a reducir su jornada de
trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del
salario.
2.-
Cuidado de menores y discapacitados (guarda legal) o cuidado de familiares. Se puede reducir la jornada de trabajo diaria entre
un 1/8 y ½, con la disminución proporcional del salario, por guarda legal para
el cuidado directo algún menor de 12 años, o de persona discapacitada, o de
familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por edad,
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, que no desempeñe
actividad retribuida.
3.-
Cuidado de menor con cáncer o enfermedad grave. El progenitor, adoptante, guardador con fines de
adopción o acogedor permanente puede reducir al menos al mitad de la jornada de
trabajo, con la disminución proporcional del salario, para el cuidado de menor
a su cargo que tenga cáncer u otra enfermedad grave durante su hospitalización
y tratamiento.
En
definitiva son permisos establecidos por ley, y como tal, existe un
procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida
personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente, en el que
el trabajador o trabajadora tiene 20 días a contar desde la negativa del
empresario a realizar la
demanda. Casi instantáneamente se realiza la admisión de la
misma y hay un plazo para la administración de 5 días para el acto del juicio y
a continuación en menos de 3 días tiene que haber sentencia.
Aún
queda mucho camino por recorrer, principalmente en cuanto horarios de trabajo,
flexibilidad de jornada, etc…, pero incluso con esos permisos que tenemos,
¿somos capaces de cogernos algún permiso? Creo que muchas veces, por necesidad.
Cayetano
Alcalá
